Die Begriffe Recruiting und Talent Acquisition werden in Personalabteilungen vielerorts synonym verstanden. Dass sich die Begriffe grundlegend unterscheiden – hinsichtlich ihrer Tragweite im Unternehmen, speziell aber auch unter Aspekten der Kosten- und Erfolgsorientierung – darauf möchte ich in diesem Beitrag näher eingehen.

Die HR-Prozesse beim Recruiting werden oftmals kurzfristig durchgeführt, wenn eine Stelle vakant oder neu geschaffen wird. Da es sich dabei um einen reaktiven Prozess handelt, entsteht in der Regel ein erhöhter Aufwand, was entsprechende Kosten mit sich zieht. Bleibt die Stelle für längere Zeit unbesetzt, kann sich am Ort der Vakanz die personelle Situation weiter verschlechtern und aufgrund der Arbeitslast zum echten «pain point» werden.

Im ungünstigsten Fall verlieren Sie dadurch wichtige Leistungsträger Ihres Unternehmens, welche in der Folge zu Mitbewerbern abwandern. Solche Missstände sind nicht zuletzt auf mangelnde Weitsicht bei der Personalplanung zurückzuführen. Auch greift der wiederholte Versuch, ausscheidende Mitarbeiter eins zu eins zu ersetzen, nicht weit genug. Chancen, eine Vakanz auf künftige Anforderungen anzupassen, werden beim rein ausführenden Recruiting oftmals verkannt.

Aufbau einer dauerhaften Talentlösung

Im Gegensatz dazu ist die Talent Acquisition ein langfristiger Prozess, welcher die organisationale Entwicklung im Sinne der Unternehmensstrategie mitgestalten soll. Um die Fach- und Führungskräfte von morgen zu sichern, ist eine frühzeitige und kontinuierliche Bedarfsanalyse erforderlich. Gerade wenn es sich um Spezialisten-Positionen mit sehr spezifischem Skill-Set handelt, ist eine vorausschauende Bedarfsplanung unabdingbar. Sechs bis zwölf Monate ist keine unrealistische Zeitspanne, welche die Besetzung einer solchen Vakanz in Anspruch nimmt.

Um die richtigen Talente schon früh an das eigene Unternehmen heranzuführen, empfiehlt sich der Aufbau und die kontinuierliche Pflege eines Talent-Pools. Damit dauerhaft potenzielle Talente aus externen wie auch internen Quellen zur Verfügung stehen, ist auch ein Umdenken beim Selektionsprozess erforderlich: weg vom Wunsch, «on demand» den optimalen Bewerber zu finden, hin zu einem strategisch planenden Mindset.

Talent Acquisition beginnt lange vor dem Recruiting

Einerseits sollten Sie bei Ihrem Selektionsprozess nicht nur auf harte Bewerbereigenschaften wie Ausbildung und Zertifizierung setzen, sondern auch auf Softskills wie Kreativität, persönliche Initiative und Loyalität. Andererseits sollte das Entwicklungspotenzial eines Talents bei Ihren Entscheidungen eine zentrale Rolle spielen. Möglicherweise kann ein Junior-Profil aufgrund seiner Erfahrung nicht von Beginn weg die erwünschte Performance abliefern. Doch warum wird nicht frühzeitig in die Entwicklung eines Talents investiert anstatt in das Salär eines «pfannenfertigen» Experten? Einsparungen bei der Lohnkostenentwicklung und eine signifikant verbesserte Mitarbeiterbindung sind offensichtliche Vorteile dieser Variante.

Talent Acquisition setzt den Gewinnungsprozess lange vor dem eigentlichen Rekrutieren an. Neben der strategischen Personalplanung sollen sich vorgelagerte Aufgaben auch dem Aufbau einer starken Arbeitgeber-Marke widmen. Eine solche ist massgebend, wenn es um eine nachhaltige Förderung des eigenen Talent-Pools geht. Ihre Marke sollte nicht allein für Produktqualität oder Kundenorientierung stehen, sondern eben auch für Sie selbst als exzellenten Arbeitgeber. Bestenfalls ist Ihr Unternehmen in den Köpfen potenzieller Bewerber bereits als attraktiver Arbeitgeber präsent, bevor eine Bewerbung überhaupt in Betracht gezogen wird.

Gut praktiziertes Talent Acquisition Management erfordert folglich interdisziplinäre Skills aus Marketing, Vertrieb, Recruiting und Personalentwicklung. Während klassisches Recruiting oftmals eine kurzfristige, reaktive Personalbeschaffung darstellt, interpretiert der Talent Acquisition Manager diese Aufgabe in einem deutlich breiter angesetzten Prozess und unter stark analytisch-strategischen Gesichtspunkten.

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Tobias Haeberli

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